Veel gestelde vragen


VEEL GESTELDE VRAGEN
OVER ARBO, VERZUIM EN RE-INTEGRATIE
Voor suggesties of vragen over deze rubriek kunt u zich wenden tot Dick van den Berg d.vandenberg@ponprimair.nl

VRAGEN OVER CONTACT EN CONTACT MET DE ARBO UNIE
Vraag: Kan een medewerker zich op eigen initiatief wenden tot de Arbo Unie?
Hij kan de Arbo Unie rechtstreeks consulteren in verband met zijn gezondheidsproblemen die samenhangen met zijn arbeidssituatie of hij kan het bevoegd gezag verzoeken hem in verband hiermee aan een onderzoek door de Arbo Unie te onderwerpen. Hij hoeft dus niet met ziekteverlof te zijn. Een medewerker kan dus gebruik maken van het zgn. arbeidsomstandighedenspreekuur. 
 
VRAGEN OVER VERZUIMBEGELEIDING
Vraag: Welke mogelijkheden zijn er voor de werkgever en werknemer bij niet-medische (situatieve) arbeidsongeschiktheid?
Wanneer de bedrijfsarts vaststelt dat – volgens objectieve criteria – een werknemer niet meer arbeidsongeschikt is in de zin van artikel 3 BZA, is het evenwel denkbaar dat het belang van de school (inclusief het belang van de werknemer) er niet of nog niet bij gebaat is dat betrokkene terugkeert in de school en zijn werk hervat. Dit is bijvoorbeeld het geval in conflictsituaties. Ook kan tijd nodig zijn om in alle rust en zorgvuldigheid aan reïntegratie te kunnen werken. Het is mogelijk dat een werkgever in zo’n geval besluit de afwezige te schorsen bij wijze van ordemaatregel. Dit moet vanzelfsprekend zo mogelijk in goed overleg met betrokkene gebeuren. De procedurevoorschriften die voor een dergelijke schorsing (=geen strafmaatregel!) gelden, moeten zorgvuldig in acht worden genomen. Voor het openbaar primair onderwijs staan deze het Rechtspositiebesluit WPO/WEC; voor het algemeen bijzonder primair onderwijs in de CAO-PO 2006-2008 (artikel 4.12 )
Het Vervangingsfonds vergoedt de vervangingskosten van personeel dat aantoonbaar afwezig is in verband met een schorsing op grond van de geldende arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet het op schrift gestelde schorsingsbesluit dan ook aan het Vervangingsfonds kunnen overleggen. Het ligt voor de hand dat een dergelijke schorsing niet te lang moet duren, het probleem moet opgelost worden. De duur van de schorsinf bedraagt maximaal 6 maanden d.w.z. drie maanden plus een verlenging van drie maanden. (art. 4.13 CAO PO)
Indien geen schorsing plaatsvindt, maar ziekteverlof wordt gehanteerd, wordt de vervanging niet door het Vervangingsfonds bekostigd (artikel 2 Reglementen Vervangingsfonds).
 
Vraag: Als ik zeker weet dat een werknemer hooguit 2 dagen ziek is, moet ik hem dan toch ziek melden?
Als u deze werknemer ten laste van het Vervangingsfonds wilt vervangen, dan moet u hem of haar ziek melden. Er is echter nog een andere, belangrijke reden om uw werknemer ziek te melden. Het zal niet vaak voorkomen dat er een re-integratietraject tot uitvoering komt, als iemand incidenteel een paar dagen ziek is geweest. Maar het kan zijn dat uw werknemer zich in korte tijd al een aantal keren voor een paar dagen ziek heeft gemeld. Achterliggende oorzaak daarvan kan een probleem in de werksfeer zijn. Als werkgever heeft u reden om daarover met hem of haar in gesprek te gaan, alleen al omdat veelvuldig kortdurend verzuim vaak een voorbode van langdurig verzuim is. Het is dus zinvol om niet alleen met werknemers die langere tijd afwezig zijn geweest verzuimgesprekken te voeren, maar dat ook te doen met werknemers die herhaaldelijk kort verzuimen.      
     
Aan de hand van de registratie van alle ziekmeldingen kunt u nagaan hoe vaak het team als geheel en hoe vaak een personeelslid kort heeft verzuimd. U krijgt daarmee een beter beeld van het type verzuim dat zich binnen de school voordoet. Zou het kort verzuim van het team uitzonderlijk hoog zijn of is er bijvoorbeeld met name sprake van veel kortdurend verzuim bij een specifieke groep binnen uw school (bijvoorbeeld leerkrachten van een bepaalde leeftijd), dan levert dit voor u belangrijke informatie op die van belang is bij het opstellen van het verzuimbeleid.
 
Vraag: Hoe pak ik een arbeidsconflict aan?
Bij het aanpakken van een arbeidsconflict moet jij als werkgever de volgende dingen signaleren:
1. Vroegtijdige aanpak:
Stel ook voor jezelf vast of ziekte een rol speelt binnen het arbeidsconflict. Bedenk steeds dat een mens over het algemeen de neiging heeft om een conflict weg te drukken. Zo kunnen ziekteverschijnselen op de voorgrond geplaats worden. De medewerker bereikt hiermee dat hij of zij zich terug kan trekken uit de conflictsituatie. Hierdoor blijft de ellende vaak bestaan en belanden beide partijen in een cirkel. Het vroegtijdig aanpakken van de werkelijke oorzaak en een vermijden van medicaliseren (dus ook het contact leggen met een arts) voorkomt dat in de genoemde cirkel dat de medewerker zich nog negatiever gaat voelen.
2. Vaststellen:
Zodra er sprake is van een werkelijk conflict is het van belang vast te stellen wat er precies aan de hand is. Een eerste uitdaging daarbij is te vinden in de bestrijding dan wel het voorkomen van verzuim. Indien er sprake is van een ziekmelding is het verstandig de bedrijfsarts op zo kort mogelijke termijn, uiterlijk binnen een week, een beoordeling te laten doen naar de mogelijkheden en eventuele beperkingen ten aanzien van het kunnen verrichten van arbeid.
Van belang is het in deze fase dat alle partijen op de hoogte worden gebracht van de rechten en plichten. Verder geldt ook hier dat dossiervorming voor alle partijen essentieel is. 
3. Bedrijfsarts/ Gezondheidscoach:
De medewerker heeft het recht om met een bedrijfsarts/gezondheidscoach te overleggen over zijn of haar situatie. Zorg hierbij voor een goede voorbereiding van de arts. Geef de benodigde informatie over de medewerker en hetgeen er speelt en gespeeld heeft. Meldt dat er sprake is van een arbeidsconflict en geef de actie die tot nu toe zijn ondernomen aan. Stel gerichte vragen aan de arts. Voorbeelden hiervan zijn:
 - Is er sprake van een ziekte die het verzuim rechtvaardigt?
- Kan het conflict in deze fase van ziekte worden opgelost?
- Kunnen werknemer en werkgever het probleem zelf oplossen?
- Heeft mediation toegevoegde waarde?
Alleen met gerichte vragen volgt een gericht antwoord. Alleen met antwoorden kan je het probleem van beide partijen oplossen. Belangrijk is dat je je realiseert dat de bedrijfsarts/gezondheidscoach geen oplossing op zich is. Integendeel medicaliseren is een groot risico van het bij de bedrijfsarts neerleggen van het probleem. Juist om deze reden van de positie van onafhankelijkheid moet de bedrijfsarts geen bemiddelaar willen zijn. Geef hem of haar met jouw gerichte vragen ook geen gelegenheid dit (ongewild) wel te worden. 
4. Evaluatie:
Het is altijd van belang om een proces achteraf te beschouwen. Hier geldt dat des te meer. Door terug te kijken leer je de signalen van een conflict eerder te herkennen. Verder kun je het handelen analyseren en daarmee bezien welke handelingen tot gevolg hadden. Onderdeel van deze evaluatie dient altijd een overleg te zijn met de betrokken (externe) partijen. Niet alleen geldt ook voor hen het lerend moment, maar met de terugkoppeling wordt bijvoorbeeld ten aanzien van de bedrijfsarts/gezondheidscoach ook bereikt dat deze bij een eventueel vervolgcontact de achtergrond van een medewerker beter begrijpt. Dit komt de begeleiding en daarmee de re-integratie ten goede.
 
Vraag: Wat is arbeid op therapeutische basis?
Activiteiten die een werknemer verricht op arbeidstherapeutische basis dienen aan de volgende voorwaarden te voldoen:
- de activiteiten moeten binnen een van tevoren aangegeven periode worden uitgevoerd;
- de periode mag niet langer dan zes weken zijn;
- de werkzaamheden moeten deel uitmaken van een opbouwend re-integratie-traject;
- het mag géén bestaande functie zijn die in de cao staat omschreven;
- het moet een gecreëerde functie zijn;
- er moet te allen tijde begeleiding aanwezig zijn;
- de persoon moet op elk moment weg kunnen gaan.
 
Vraag: Wat is wenselijk geachte arbeid?
Wenselijk geachte arbeid is alle arbeid waartoe de werknemer met zijn krachten en bekwaamheden in staat is. Hierbij moet rekening worden gehouden met de beperkingen die de Arbodienst of het re-integratiebedrijf heeft vastgesteld. Arbeidstherapeutich werk geldt niet als wenselijk geachte arbeid. Bij arbeidstherapeutisch werk vindt in het tweede ziektejaar dus wel een korting op het salaris plaats.
Het wordt positief gestimuleerd als de werknemer passende dan wel gangbare arbeid accepteert. Als dat het geval is, vindt er in het tweede ziektejaar geen korting op het loon plaats voor de uren die de werknemer werkt in passende of gangbare arbeid.
In principe kan er sprake zijn van passende dan wel gangbare arbeid zonder dat sprake is van werkzaamheden die tot doel hebben het verzuim zo snel mogelijk volledig te beëindigen.
Beoordeling:
Of er sprake is van wenselijke arbeid, beoordeelt u. U kunt zich daarbij laten adviseren door uw Arbodienst of door het re-integratiebedrijf.
In het eerste jaar moet wenselijk geachte arbeid passend zijn en in het tweede ziektejaar gangbaar.
 
VRAGEN OVER WET- EN REGELGEVING
Vraag: Wanneer is er sprake van een nieuwe periode van verlof wegens ziekte en arbeidsongeschiktheid?
Indien betrokkene gedurende ten minste 4 weken zijn dienst daadwerkelijk volledig heeft hervat. Als een werknemer ziek is, een periode van korter dan 4 weken werkt en daarna opnieuw ziek wordt, tellen de ziekteperiodes als één doorlopend ziektegeval.Het komt voor dat in een aantal situaties medewerkers zich hersteld (laten) melden voor de vakantieperiode en zich vervolgens weer arbeidsongeschikt melden bij de start van het nieuwe schooljaar. Hiermee wordt de periode van 4 weken arbeidsgeschiktheid overschreden en begint de ziekteperiode weer van voor af aan.
Anderzijds is het zo dat medewerkers niet onnodig arbeidsongeschikt moeten blijven bestaan wanneer er een reële verwachting is dat medewerkers volledig inzetbaar zijn na de vakantieperiode. Het verzuimpercentage blijft hierdoor onnodig hoog.
Staat u voor een dergelijke situatie en vraagt u zich af wat wijsheid is? Aarzel dan niet om de deskundigheid van de gezondheidscoaches in te schakelen.
 
Vraag: Een personeelslid van onze school wordt buiten zijn schuld aangereden door een derde en is als gevolg daarvan geruime tijd ziek. Dienen wij als werkgever die derde zelf aansprakelijk te stellen?
De Verhaalswet ongevallen ambtenaren geldt voor al het personeel van openbare en bijzondere scholen. Op grond van de Verhaalswet heeft de overheid, indien een personeelslid een ongeval is overkomen en daardoor (tijdelijk) arbeidsongeschiktheid raakt, een verhaalsrecht van de loonschade op de veroorzaker van het ongeval. Daarnaast biedt de Verhaalswet aan de belanghebbende de mogelijkheid om de persoonlijk geleden schade (zowel materiële als immateriële) zonder kosten voor de belanghebbende tegelijk met de loonschade op de veroorzaker van het ongeval te verhalen.Een bepaling over de Verhaalswet is  opgenomen in artikel 46 van het BZA. In dat artikel is aangegeven dat het personeelslid het ongeval ten aanzien waarvan aanspraken tegenover derden bestaan zo spoedig mogelijk moet melden aan de werkgever. Ook is het personeelslid verplicht alle medewerking te verlenen die in verband met de uitvoering van de Verhaalswet van hem worden verwacht. Het bestuur dient een formulier op te vragen waar alle gegevens over het ongeval op ingevuld kunnen worden. Het formulier kan rechtstreeks worden opgevraagd bij:

Loyalis/BSA Schaderegeling BV               Cabo
Postbus 16155, 2500 BD DEN HAAG        Tel. 0314 – 399010 (doorkiesnr. BMO-er)
Tel. 070-3068787, fax 070-3068720

Het formulier kan ingevuld met een loonschadespecificatie rechtstreeks worden toegezonden aan bovengenoemde maatschappij onder vermelding van de schoolsoort. Deze maatschappij tracht de loonschade op de veroorzaker van het ongeval te verhalen. De loonschade bestaat uit de bezoldiging, eventuele toelagen, de vakantie-uitkering alsmede het bruto bedrag van de kosten van de ziektekostenvoorziening, een en ander voor zover door het Rijk bekostigd. Naast deze loonschade kan de betrokkene ook zijn persoonlijk geleden schade, zowel materieel als immaterieel, door tussenkomst van genoemde maatschappij op de veroorzaker van het ongeval laten verhalen.
Als het proces met succes is afgehandeld, maakt de maatschappij, onder aftrek van de gemaakte kosten, de verhaalde loonschade over voor wat betreft de declaratiesector naar het Vervangingsfonds en voor wat betreft de lumpsumsector naar de instelling zelf, die het daarna weer overmaakt aan het Vervangingsfonds.
Cabo (BMO) ondersteunt u bij de aanvraag schadeverhaal (regres).
 
Vraag: Hoe zit het met loondoorbetaling tijdens ziekte?
De werknemer die wegens ziekte zijn werkzaamheden niet kan verrichten, heeft gedurende zijn dienstverband recht op loondoorbetaling. Of het loon van de werknemer tijdens de verzuimperiode gekort moet worden, hangt af van de duur van het verzuim, de omvang van het verzuim en of de werknemer zich aan de regels houdt. 

Eerste ziektejaar
Gedurende het eerste ziektejaar heeft de werknemer recht op zijn volledig loon. Voorwaarde is wel dat de werknemer zich aan de regels houdt. 
    
Tweede ziektejaar
Zodra de werknemer 52 weken ziek is, wordt het loon gekort met 30%. De korting is alleen van toepassing op de uren die de werknemer wegens ziekte verzuimt. De korting start op de eerste dag nadat de werknemer 52 weken ziek is.
Zodra de werknemer zijn werkzaamheden volledig of gedeeltelijk hervat, vindt geen korting meer plaats voor de uren dat de werknemer weer werkt. Daarbij moet er wel sprake zijn van wenselijk geachte arbeid. Anders wordt de korting gecontinueerd.

Derde ziektejaar
Als u onvoldoende re-integratie inspanningen hebt verricht, loopt de loondoorbetalingverplichting langer door. De werknemer ontvangt in het derde ziektejaar een korting van 20 % over de uren die hij wegens ziekte niet werkt. 
In de situatie van loondoorbetaling tijdens het derde ziektejaar om andere redenen dan hierboven beschreven ontvangt de werknemer een korting van 30 % over de verlofuren wegens ziekte tot het einde van het dienstverband.

 
Realisatie: A&M ImpacT